Drª. Renata Vieira Fonseca e Drª. Márcia Adriana de Oliveira Silva, advogadas associadas da Covac Sociedade de Advogados
Pela terceira vez, o Presidente Jair Bolsonaro prorrogou o prazo inicialmente previsto na Medida Provisória 936/2020 que possibilitou a realização de acordos individuais ou coletivos para a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, bem como a suspensão temporária do contrato laboral, atualmente vigorando o tema sob a égide da lei n.º 14.020/2020.
Os prazos máximos para a celebração de acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho, de que tratam, respectivamente, o caput do art. 7º e o caput do art. 8º da Lei nº 14.020/2020 – consideradas as prorrogações dos Decretos nº 10.422/2020, nº 10.470/2020 e n.º 10.517/2020 – foram acrescidos de 60 (sessenta) dias, de modo a completar o total de 240 (duzentos e quarenta) dias, limitados à duração do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da Lei nº 14.020.
Diante da confirmação da possibilidade de prorrogação dos acordos de redução salarial e suspensão do contrato de trabalho até dezembro de 2020 pelo Decreto n.º 10.517/2020, as empresas devem observar a folha de pagamento do fim de ano, em relação ao décimo terceiro salário.
A Lei n.º 14.020/2020 não definiu regras sobre a base de cálculos do 13º salário, fomentando interpretações divergentes relativamente à possibilidade ou não da redução do valor da gratificação natalina que seria devida, caso não houvesse a lamentável e inesperada pandemia enfrentada mundialmente.
Porém, ainda que não haja um regramento próprio para o cálculo e pagamento do 13º salário, em razão dos reflexos oriundos da redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, as definições e regras sobre a forma de pagamento se encontram encerradas na Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, regulamentadas pelo Decreto 57.155/1965.
O parágrafo único do artigo 1º do decreto 57.155/1965, diz que: “A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral”.
Por isso – sem prejuízo das polêmicas levantadas por grandes especialistas – devido a temida omissão da regra de pagamento do décimo terceiro nos trechos da Lei 14.020/2020, certo é que há expressa previsão na legislação própria do décimo terceiro salário, que diz que o pagamento deve ser proporcional ao tempo trabalhado e ao salário recebido ao longo do ano.
Imperioso ressaltar que a cada 15 dias de trabalho ou mais, equivale um doze avos, significando dizer que se o empregador colocou o seu empregado em suspensão contratual após o dia 16 de abril, por exemplo, este mês conta como um mês integral.
Na mesma razão, quando houver a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, o empregado terá o seu décimo terceiro reduzido, pois o caput do Art. 1º do decreto 57.155/1965, que, repita-se, regulamenta a lei nº 4.090/1962, com as alterações introduzidas pela Lei n.º nº 4.749/1965, que versão sobre a gratificação de Natal, define que anualmente no mês de dezembro, o empregado fará jus a uma gratificação salarial, que tomará como base a remuneração por ele percebida no mesmo mês e de acordo com os dias trabalhados.
Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Logo, havendo suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução proporcional de jornada de trabalho e do salário, haverá a redução do valor da gratificação natalina.
De toda sorte, os empresários devem ter em mente que diante das interpretações divergentes, e diante do livre acesso ao judiciário, o assunto poderá fomentar demandas trabalhistas, que resultará em diferentes entendimentos, dado ao livre convencimento dos julgadores.
É importante observar, sobretudo, se há algum instrumento coletivo dispondo regras diferenciadas sobre a forma do pagamento do décimo terceiro salário, eis que as convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho se sobrepõem ao legislado.
Estas medidas, contudo, não se aplicam à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.
